“我不知道，你在我電腦上找吧——哦對了，我不回去了。”對方說。“那你總得回來一趟交接一下工作吧！”“唔……”對方支吾，電話掛斷。

 

　　80%的企業——不愿為新手買單

 

　　“80年代出生的新人，嬌縱自私，不講規矩。”在以on-job training(工作中培訓)為主的公司，不少帶過新人的老員工都對此深有體會。

　　“半天還沒翻譯完兩頁文字，過去一看，OICQ、ICQ、MSN、Yahoo！Messenger的對話框閃成一片。”

　　“拈輕怕重，不老老實實干活，什么加班費、‘權益’之類的倒是算得一分不差。”

　　“笨手笨腳，把我們傳真機弄壞了還不承認。”

　　“不懂師徒規矩，一起吃飯的時候自己先動筷子，也不給‘師傅’倒茶盛湯。”

　　“帶著實習，從來不說聲‘謝謝’，好像是我們應該做的似的。”

　　“實習期還沒過就消失了，事先連招呼都不打。”戶口、檔案已經沒有多少約束力了，打定主意要走的，暫時先把這些“身外之物”“寄存”原單位，以后再說。

　　因為諸如此類的理由，難怪會出現大型人才招聘會總是難以避免的供需矛盾：60%的求職者是即將畢業的高校學生，然而80%的職位都是針對已有一年以上工作經驗的社會人士。

　　不愿意招收新手的，大都為規模較小的民營企業。這些企業招聘負責人大都解釋說，要新人還是要“老人”，這是和企業性質、發展狀況緊密相關的。資金少、結構簡單的企業由于缺乏人才儲備能力，培訓不成體系，人手不足，風險成本較大，往往會選擇工作經驗較為豐富的求職者，“有可能的話還盡量用熟人推薦的”。還有的企業正處在剛剛創業、或是業務急速膨脹的非常時期，采用能夠立馬上手的老手自然比須得花工夫調教的新手要合算得多。

 

　　新手——要為自己買單

 

　　“可不可以不要工資，給我一個工作機會，”招聘會上有畢業生無奈地提出這樣的“無理”要求。面對人才市場這種供需矛盾、以及激烈的競爭，越來越多的新手不得不自己給自己買單了。

　　在過去，不拿工錢做學徒可是司空見慣的事情。比如在茶莊這個行業，學徒期至少9年，其間若是另謀他職，則會被視為“欺師滅祖”，要被同行貶低排擠。盡管時代變遷，工作機會放開，一些知名的茶莊也仍然以“一心一意、勤勉治學”這樣的字眼來教育員工。舊時不拿工錢、只為學本領的學徒觀近來確實在畢業生當中被接受：上世紀80年代出生的職場新人家庭負擔相對小得多了，找工作為掙錢的擇業觀念已經開始被淡薄，因此他們寧可不計較薪水，去企業學習先進的實踐知識和管理理念。

　　“先留下來再求發展吧，”在一家報社做實習記者的小周這樣表示。實習期沒有基本工資，稿費是“編輯說了算”、根據稿件質量給，這樣的用人條件仍然吸引來不少像他這樣的新手。為了實習期過后能夠留在這家小有名氣的報社，他們必須得在短時間內學會挖掘獨家新聞線索和新聞采寫的技巧，得到領導的認可，“要不然就得走人”。

　　當然，為自己買單做學徒的新手，有一部分確實只是為了將來更好地跳槽。對此，人大勞動人事學院易定紅教授認為，企業也應該轉變用人觀念。“作為一個新手來說，從企業學到的一般是普通知識，企業使用這樣的廉價勞動力有什么不好呢？”“如果新手學到的是特殊知識，那么企業完全可以用高薪來留住人才。”

 

　　政府——可為新手買單

 

　　從長遠來看，政府應當加大教育投入、通過學校這個間接途徑來為新手買單，比如在課程設置上更加與實際結合，讓新手很快進入角色。

　　前段時間有媒體報道說，為解決一家高等技術學院的畢業生就業問題，由于相關耗材比較昂貴，當地企業不愿意招收新手，山東某市政府特別給予企業定向資金補貼。“每個國家都有各自解決問題的手段”，易定紅教授介紹國外解決就業問題的經驗時說，在發達的勞動力市場，如德國目前主要采取職業培訓和企業培訓相結合的模式，在日本則是以企業自主培養的“終身雇傭制”為主，美國模式是政府為最需要幫助的弱勢群體進行針對性的培訓。根據我國目前勞動力市場狀況來看，政府可以通過兩種途徑來為新手買單：第一，政府直接投資或鼓勵民間投資興辦職業培訓，填補這一市場需求空白；第二，鼓勵企業自主培訓，甚至可以拿出一部分資金來幫助企業培訓，但是不必強求。

　　索尼人力資源顧問馬思宇認為，如果校園軟硬件設施增加跟不上擴招學生人數增長，實際上平均到每個學生身上的教育資源是減少了的，很多企業與其從魚目混珠的畢業生市場挖掘人才，不如招收有工作經驗、立馬能上手的求職者。

 

　　20%的企業——愿為新手買單

 

　　一些外企如寶潔、松下、雀巢等認為，自己培養的新手對企業會有比較高的忠誠度，不會輕易跳槽，往往是那些有從業經驗的人容易朝三暮四。所以每年他們都不惜花費大量資金，聘請人力資源機構去校園招聘，精挑細選之后再經過系統培訓，力爭成為公司可用之才。

　　盡管新手有太多不盡如人意的地方，像先前提到的外企還是每年去北京高校招新手。對于他們這樣一個職位劃分較細的企業，最底層的職位、兩三千的月薪只能引來同等學歷的剛畢業學生。也正是因為以項目劃分的業務特性，跳槽給公司帶來的風險也相對較小。

　　而國企因為國家指示，一般每年都會招進大量剛畢業的大學生，而戶口和一簽至少3年的勞動合同往往能規避一定的跳槽風險。此外，一個歷史悠久、需要注入新鮮血液的企業，也會更注重引進剛畢業的大學生。

　　無論是在什么年代，新手總能給企業帶來源源不斷的活力。記者曾參加一次媒體聚會，喧鬧的大廳里，不知哪個角落傳來悠揚的鋼琴聲。原來是負責組織這次活動的公關公司里的一個實習生，不聲不響地溜了出去，擅作主張坐在會場外的鋼琴前娛己娛人了。不過，找不到幫手、一肚子怨氣的老同事不得不承認說，“(她的演奏)真的給人留下很深的印象。”

　　多才多藝，外語好，計算機操作熟練，眼界開闊卻不失單純……這些往往也是一些企業選擇新手的理由。

    “我們重視人才儲備，不是要用人的時候現找，”263網絡集團每年有大筆的人力資源預算，還專門下設了自己的培訓機構，人力資源部總監周博男介紹說，就公司以往經驗來看——目前公司的管理層多是當年從應屆畢業生中選拔出來的，所以在當前薪資水平整體下滑的狀況下，263給畢業生的薪水待遇甚至還高于往年。